La internacionalización de las empresas y la globalización han convertido en cotidiano algo que hasta hace unas décadas era excepcional: que un trabajador desempeñe sus funciones en un país distinto al suyo.
Cuando esto ocurre, entran en juego cuestiones de Seguridad Social, fiscalidad y derecho laboral que pueden parecer secundarias hasta que dejan de serlo. La figura jurídica bajo la que se hace ese desplazamiento determina dónde se cotiza, qué derechos asisten al trabajador y qué obligaciones asume la empresa.
Las tres figuras más habituales son los expatriados, los trabajadores desplazados y, dentro de la Unión Europea, los llamados Multi-State Workers.
¿Quieres saber a qué hacen referencia cada uno y cómo traducirlos adecuadamente?
¡Empezamos!
Trabajadores expatriados
En términos generales, se considera a una persona como expatriada o «expatriate», en inglés, cuando reside en un país distinto en el que nació, aunque se utiliza habitualmente en el caso de empresas que envían a sus trabajadores a países extranjeros para prestar un determinado servicio. No obstante, es un término un tanto ambiguo, puesto que también se pueden considerar expatriados a las personas jubiladas que residen fuera de su país o, en otros casos, lo que para un país puede ser un expatriado, el país receptor puede considerarlo un inmigrante.
En cualquier caso, nosotros nos centraremos en la relación laboral y fiscal, que es la que nos interesa. En ese supuesto, la persona expatriada se acogerá a la legislación de Seguridad Social vigente en el país de destino, perdiendo el alta en el país de origen. Además, el acuerdo entre empresa y empleado deberá respetar el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores —teniendo que justificar dicho desplazamiento por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción—, siempre que la decisión se haya tomado de manera unilateral por parte de la primera.
Aunque se suele hacer referencia a trabajadores expatriados con independencia de si la estancia en el país extranjero es permanente o temporal, lo cierto es que existen varios supuestos en los que la legislación puede ser diferente: los desplazados y los «multi-state workers».
Trabajadores desplazados (posted workers)
Cuando la estancia en el extranjero está limitada en el tiempo, la figura cambia y aparece la del trabajador desplazado, posted worker en inglés. El marco vigente desde 2010 es el Reglamento (CE) 883/2004 y su reglamento de aplicación 987/2009, que coordinan la seguridad social entre Estados miembros de la UE.
¿Qué significa esto en la práctica? Que el desplazado puede seguir cotizando en su país de origen durante un máximo de 24 meses —prorrogables en determinados supuestos— gracias al Documento Portátil A1, también llamado PD A1 o certificado A1. Este formulario, expedido en España por la Tesorería General de la Seguridad Social, evita que el trabajador pague cotizaciones a dos sistemas a la vez.
A esto se suma la Directiva 2018/957/UE, que en 2020 endureció las condiciones para los desplazamientos largos. Cuando la misión supera los 12 meses —o 18 si la empresa presenta una notificación motivada—, el trabajador tiene derecho a las mismas condiciones laborales que los empleados locales del país anfitrión: jornada, descansos, vacaciones, salario. Las empresas que no lo prevén suelen descubrirlo tarde.
Dentro de los plazos del Reglamento 883/2004, el desplazado no necesita solicitar un permiso de trabajo ni homologar titulaciones —salvo que ejerza una profesión regulada—, ni darse de alta en la Seguridad Social del país anfitrión.
El caso de los «multi-state workers»
Este es un caso muy particular que se da también en el marco de la Unión Europea. Estos «multi-state workers» son aquellos que, por el motivo que sea, trabajan de manera habitual en dos o más Estados miembros de la UE.
Estos trabajadores multiestatales pueden seguir conservando los beneficios de la Seguridad Social del país de origen, siempre y cuando trabajen en el mismo al menos un 25% de su jornada laboral —artículo 13 del Reglamento 883/2004—. En caso contrario, deberá estar cubierto por las normas de seguridad social de su país de residencia.
Por otro lado, el trabajador estará sujeto a la legislación del país de residencia (en este caso, España), si depende de varias empresas o de varios empresarios que tengan su sede o su domicilio en diferentes Estados miembros.
Como en el caso anterior, el formulario A1 es el documento que acredita la legislación aplicable, y conviene tramitarlo antes de empezar la actividad transfronteriza.
Esperamos haberte despejado algunas dudas sobre las diferencias entre expatriados, desplazados y trabajadores multiestatales, y sus posibles traducciones.
Los tres perfiles comparten un punto que se olvida con frecuencia: cuando los documentos cruzan la frontera, casi siempre necesitan traducción. Contratos, certificados de Seguridad Social, titulaciones profesionales, acuerdos de desplazamiento. Y dependiendo de quién los reciba —una administración pública, un banco, una empresa privada—, la traducción tendrá que ser jurada o no.
Si tienes dudas sobre las diferencias en materia de Seguridad Social, fiscalidad o documentación, conviene acudir siempre a las fuentes oficiales antes de tomar decisiones.
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